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Wir-Gefühl macht Teams attraktiv

Es gibt kaum einen schöneren Moment, als Wir-Gefühl zu erleben. Wir als Ehepaar, wir als Familie, wir als Team, wir als Unternehmen in einem gemeinsamen Wir-Gefühl zu entdecken macht nicht nur die Beteiligten, sondern auch die Betrachter glücklich. Ein Team mit Wir-Gefühl ist attraktiv für neue Teammitglieder, eine Abteilung mit Wir-Gefühl zieht neue Mitarbeiter an und ein Unternehmen mit Wir-Gefühl ist ein attraktiver Arbeitgeber. Für uns als CIDP-Begleiter ist das stets ein bewegender Moment, wenn ein Team diesen energiereichen Moment erlebt, ein Wir-Gefühl entwickelt zu haben. Für das Team ist das der Moment, wo es loslegen will und sich als Team in der Praxis beweisen möchte.

Ist jedes Wir-Gefühl ein unterstützendes Wir-Gefühl?

Wörtlich betrachtet bedeutet Wir-Gefühl, dass alle das gleiche Fühlen. Aber vermutlich meint man in der Regel, dass alle das gleiche positive Gefühl haben, denn auch ein gemeinsames Feindbild kann ein Wir-Gefühl erzeugen, was bis in Kriege hinein auch genutzt wird. Vielen Gruppierungen in der ehemaligen DDR ging ein Wir-Gefühl verloren, als der gemeinsame Klassenfeind nicht mehr greifbar und die Stasi nicht mehr offiziell organisiert war, um ein Beispiel zu nennen. Unternehmen, die mit Feindbildern arbeiten wie „wir sind besser als die Konkurrenz“ verlieren den Kunden aus den Augen und verlieren Energie. Energy flows where attention goes – Die Energie fließt dahin, wo die Aufmerksamkeit hin fließt. Das gleiche gilt natürlich auch für Teams oder Abteilungen. Wenn es nicht das Feindbild ist, was lässt die Emotionen gemeinsam ausrichten zu einem gemeinsamen Wir-Gefühl?

Wir-Gefühl als Gleichklang

In der Kommunikationswelt der Methodensammlung NLP nennt man den die emotionale, sprachliche und körpersprachliche Gleichschaltung zwischen Personen Rapport. Den Prozess bis zur Gleichschaltung Pacing. Auch in diesem Prozess entsteht ein Wir-Gefühl, was aber noch kein Indiz für die Qualität dieses Kontaktes ist. Ein Rapport kann auch für nur wenige Minuten oder Sekunden bestehen. Interessant im Zusammenhang mit dem Wir-Gefühl ist jedoch der Gleichklang, der von Menschen ausgeht, die im Rapport stehen. Sie verwenden die gleiche Sprache, haben die gleiche Sprechgeschwindigkeit, die gleiche Körperhaltung etc. Aber auch materielle Güter wie Statussymbole, z.B. Kleidung, Autos etc. gleichen sich an.

Wir-Gefühl unterschiedlicher Qualität

Dabei wird deutlich, dass Wir-Gefühl unterschiedliche Qualitäten hat. Dies wird wiederum über die Betrachtung des Wir-Gefühls aus zeitlicher Sicht deutlich.

Wir-Gefühl kann entstehen, wenn alle Teil eines gleichen Ereignisses sind. Das geschieht z.B. während und nach einem Kinobesuch wo alle erfüllt herausgehen und auch mit anderen Kinobesuchern auch Wochen später das gleiche Strahlen in den Augen bekommen. Oder auch nach Konzerten oder Sportveranstaltungen.

Auch Umfeldeinflüsse können das Wir-Gefühl stärken wir etwa das Zusammenhelfen bei einer Katastrophe, z.B. Überschwemmungen.

Einige der Ereignisse schweißen stabil zusammen, bei anderen zerstreut sich das Wir-Gefühl in kurzer Zeit. In großem Abstand von der Heimat wird deutlich, dass Wir-Gefühl bisweilen förmlich gesucht wird: „Ach, Sie kommen auch aus Berlin, welch ein Zufall.“ Gleich zu gleich gesellt sich gern. Oftmals begibt man sich auch gemeinsam auf Suche nach Gemeinsamkeiten: gleiche Herkunft, gleicher Abi-Jahrgang, gleicher Geburtsjahrgang, gleiche Vorlieben, gleiche Ausbildung, gleiche oder ähnliche Lebenswege wie z.B. Bundeswehr oder freiwillig soziales Jahr. Schnell ist dann ein Rapport hergestellt, der dann auch mal einen Urlaub lang hält.

Wir-Gefühl im Team als Prozess

In einem funktionsfähigen Team benötigen wir ein stabileres Wir-Gefühl. Soziologisch nennt man den Zusammenhang im Team Gruppenkohäsion oder kurz Kohäsion. Die Kohäsion beschreibt den Zusammenhalt eines Teams. Dieser entsteht eigentlich automatisch – aber nicht immer. Auf alle Fälle benötigt das Entstehen des natürlichen Kohäsionsprozesses in der Gruppe Zeit. Stunden, Tage, Woche, Monate, Jahre. Je nach Gruppengröße, Unterschiedlichkeit der Gruppenmitglieder und deren gemeinsame Aufgabe. Eine Gruppe, die zum Wir-Gefühl kommen will, muss durch verschiedene Entwicklungsstufen wandern. Eines dieser Modelle beschreibt die sog. Teamentwicklungsuhr (Forming, Norming, Storming, Performing). Das Team muss im Storming-Prozess auch die Unterschiede im Team wahrnehmen und damit umgehen lernen. Nur so kann es in die produktive Performing-Phase vordringen.

Folgen eines Wir-Gefühls – Corporate Identity im Team

Ein Wir-Gefühl entsteht durch die Entwicklung von Gemeinsamkeiten im Team oder im Unternehmen bis hin zur gemeinsamen Gefühlswelt. Am Ende bündelt die Gruppe ihre Energie auf etwas gemeinsames. Das ist das, was auch Führungskräfte und Teammitglieder attraktiv finden: Bündeln von Energie und Aufmerksamkeit ohne Streuverluste. Arbeiten Menschen eine Zeit lang zusammen und haben sie dabei auch ein Wir-Gefühl entwickelt, wachsen sie auch von außen erkennbar zusammen. Sie ziehen sich gleich an (Business-Outfit, ein bestimmter Kleidungsstil, Trikots, Kleidung eines Gewerks, bestimmte Ohrringe einer Handwerkergruppe, Tattoos, Frisuren). Sie geben sich quasi ein gemeinsames Logo, entwickeln ein gemeinsames Corporate Design. Und sie machen sich gemeinsame Vorschriften, etwa wie man sich verhält und wie man sich kleidet. Auch das ist Teil einer Gruppenkohäsion: Eine Gruppe, die ein Wir-Gefühl entwickel und die zusammenhält grenzt sich gleichzeitig von anderen Gruppen ab. Das zeigt sie z.B. durch ein gemeinsames Outfit als gruppenindividuelles Corporate Design.

Wir-Gefühl und Employer-Branding

Eine Gruppe, die eine starke Gruppenkohäsion hat, wird auch für neue Gruppenmitglieder attraktiv. Daher wird in Unternehmen, Abteilungen und Teams darauf geachtet, dieses Wir-Gefühl künstlich herzustellen. Das wird zukünftig noch eine immer größere Rolle spielen. Teams, Abteilungen und Unternehmen benötigen eine für neue Teammitglieder und Mitarbeiter eine attraktive Gruppenidentität. Man versucht daher zunehmend Teams, Abteilungen und Unternehmen als Brand zu entwickeln, die neue Interessenten vom Arbeitsmarkt in die Teams zu ziehen vermag.

Wir-Gefühl als Corporate Behaviour

Dieses Wir-Gefühl mit dem Ziel der gemeinsamen Energiebündelung und der Mitarbeitergewinnung wird bisweilen versucht, durch die Gestaltung eines Corporate Designs von außen einzusteuern. Das gelingt bisweilen, aber nicht immer. Der natürliche Prozess, dass die Gruppe sich gegenseitig angleicht, kann nicht immer auf den Kopf gestellt werden. Corporate Behaviour entsteht nicht zwangsläufig durch Corporate Design. Damit dies zu gelingen vermag, ist die Einbindung der Mitarbeiter erforderlich.

Und hier sind wir bei einer Henne-Ei-Diskussion: Wie kann man mit Mitarbeitern ein Corporate Design entwickeln mit dem Ziel eines Corporate Behaviours und in der Folge mit einer wahrnehmbaren Corporate Identity, wenn das Wir-Gefühl noch nicht vorhanden ist?

Wir-Gefühl ensteht durch gemeinsames Tun und Erleben. Und gerade wenn die Mitarbeiter unterschiedliche Aufgaben haben und wenig Kommunikations- und Berührungspunkte haben, kann die Einbindung in teamübergreifende Projektgruppen, z.B. zur Entwicklung eines Corporate Designs, ein gangbarer Weg sein, ein Wir-Gefühl entstehen zu lassen.

Dabei ist allerings das wichtigste der Weg und nicht das Ziel. Der Weg zum Corporate Design schafft die Corporate Identity und nicht umgekehrt.

Corporate Behaviour entsteht durch gemeinsames tun. Sie ist ein Identitätsentwicklungsprozess und Identitätsentwicklung benötigt tun, wiederholtes tun, Auseinandersetzung mit sich und der Umwelt und den Kollegen und die wiederholte Auseinandersetzung.

Wer das Ziel und nicht den Prozess zum Ziel macht, gibt mit den Teammitgliedern zusammen in Kompromissen frühzeitig auf, statt in der gemeinsamen kommunikativen Auseinandersetzung im Konsens zu enden. Wir-Gefühl entsteht durch gemeinsam Fühlen nicht durch die Abgrenzung von eigenen Gefühlen um eines Kompromisses willen.

Wir-Gefühl hat viele Facetten

Ein Wir-Gefühl entsteht durch die Auseinandersetzung im Team auf unterschiedlichen Ebenen. Je stärker die gegenseitige Angleichung und Auseinandersetzung mit den Ebenen, desto stärker ist das Wir-Gefühl, das dabei entsteht.

Wir-Gefühl als gemeinsamer Auftrag, als gemeinsame Mission

Die stärkste Ebene ist die der gemeinsamen Mission, des gemeinsamen persönlichen Auftrags. Bei einer Katastrophe, einem Erdbeben, einer Überschwemmung oder einem Tsunami ist schnell für alle klar, was der gemeinsame Auftrag ist. Aber was ist bei einem Team, einer Abteilung oder einem Unternehmen? Hat nicht jeder einen anderen, individuellen Grund, seine Arbeitskraft in diesem Unternehmen einzusetzen? Hier gilt es die unterschiedlichen persönlichen Missionen zu transformieren zu einer gemeinsam getragenen, in der sich jeder der Beteiligten widerspiegeln kann.

Wir-Gefühl als gemeinsame Zukunftsvorstellung, als gemeinsame Vision

Die nächste Ebene ist die der Vision, der gemeinsamen Zukunftsvorstellung. Nach einer Überschwemmung, um das Beispiel wieder aufzugreifen, entwickeln unterschiedliche Gruppenmitglieder gemeinsam unterschiedliche Zukunftsvorstellungen, die sie gemeinsam verwirklichen wollen. Die einen, Schaden zu bewahren, die anderen Menschen zu retten, die anderen Wasser zu lenken, die nächsten Menschen zu versorgen oder zu pflegen, die nächsten Tiere zu retten. Schnell findet sich eine Gruppe, die ohne viel Kommunikation gleiche, gemeinsame Vorstellungen entwickelt. Wir-Gefühl entsteht durch gemeinsame Ziele. Auch im Unternehmen oder im Team. Als visionärer Leader kann man diese von außen predigen und erlebbar machen, man kann sie auch mit dem Team zusammen erarbeiten, was in der Regel zu höherem Commitment führt. Auch hier gilt: Mut zur Auseinandersetzung zum Bewirken von Konsens. Kompromisse weichen Konflikten aus. Kompromisse bündeln keine Energie und schaffen kein Wir-Gefühl.

Wir-Gefühl als gemeinsame Identität

Wir sind die, die sich um die Dämme kümmern und ihr seid die, die die Leute aus den Häusern holen. Wir sind die, die sich um die Verletzten kümmern, ihr seid die, die sich um die Versorgung mit Wasser und Essen bemühen. – So könnten Identäten entstehen. Gemeinsame Mission, gruppenspezifische Vision, gruppenspezifische Identität. Die einzelnen Gruppen in enger Kohäsion und Abgrenzung zur anderen und gleichzeitig alle Gruppen gemeinsam in einer gemeinsamen Identität „wir sind die, die helfen und anpacken“ – mit einem gemeinsamen Auftrag.

Und wieder die Frage: Ein Team, eine Abteilung oder ein Unternehmen braucht auch ohne Katastrophe ein gemeinsames Wir-Gefühl. Eine gemeinsame Identität zu entwickeln ist dabei hilfreich. Eine Gruppe mit Wir-Gefühl weiß die Frage zu beantworten „Wer sind wir?“.

Wir-Gefühl als Folge gemeinsamer Grundhaltungen

Der Glaubenssatz „Wir schaffen das“ schweißt zusammen. „Wir glauben an unsere Zukunft“ weckt Energien. Ein Team braucht für ein gemeinsames, stabiles, energievolles Wir-Gefühl gemeinsame Glaubenssätze und Grundhaltungen. Normalerweise wirken diese Grundhaltungen als ein geschlossenes System zusammen. Dieses System entsteht durch die gemeinsame Auseinandersetzung im Team mit unterstützenden und zielblockierenden Grundhaltungen. Erst der Dialog über die Grundhaltungen schafft ein gemeinsames Wir-Gefühl auf dieser Ebene.

Wir-Gefühl als wertebasierte Gruppenkohäsion

Gemeinsame Werte schaffen ebenfalls ein Wir-Gefühl. Aus der gleichen Familie, Region, Gesellschaftsgruppe, Religionsgruppe, Berufsgruppe oder Hierarchie kommend, könnten ähnliche Werte bereits Basis sein. Aber bereits eine Familie weiter bestehen andere Werte und es kommt bei der Begegnung unterschiedllicher Familienkulturen bisweilen schon zu Verwerfungen. Wie ist das dann erst, wenn z.B. in einem Team oder in einem Unternehmen viele Menschen zusammen kommen? Die Werte können oftmals stark divergieren. Beim Zusammenleben und Zusammenarbeiten gleichen sich die Werte an. Diesen Prozess kann man aber auch zeitbeschleunigt bewussst steuern. Am Ende entsteht ein wertebasiertes Wir-Gefühl. Auch hier gilt: Ein Kompromiss gilt nichts. Der Konsens ist alles.

Wir-Gefühl durch gemeinsames Tun

Gemeinsames Tun und Handeln, ausgerichtet auf gemeinsame Ziele und Visionen hilft ein Wir-Gefühl zu erzeugen.Gemeinsame Aktivitäten, gemeinsame Projekte, gemeinsame Aufgaben, gemeinsame Verantwortung.

Wir-Gefühl in Unternehmen entsteht top-down – und bottom-up

Die Heterogenität der großen Gruppen wie etwa von Unternehmen zu überwinden zu einem gemeinsamen Wir-Gefühl schafft nur das Management durch innere, abgestimmte Klarheit. Das Wir-Gefühlt entsteht Top-Down – und gleichzeitig im Dialog Bottom up. Aber am Beginn steht ein Management, das sich einig ist, dass es ein Wir-Gefühl bewirken will und wie es ein Wir-Gefühl bewirken wird.

Wir-Gefühl als Folge des Corporate Identity Development Process – CIDP

Der Corporate Identity Development Process – CIDP für Teams berücksichtigt die top-down-Vorgehensweise genauso wie die bottom-up-Vorgehensweise. Er entwickelt die Teamidentiäten und das Wir-Gefühl. Er beschleunigt den Teamentwicklungsprozess und den Teamidentitätsentwicklungsprozesse. Er ist nachhaltiger als ein Leitbildentwicklungsprozess und wirkungsvoller als ein von außen eingeführter Corporate Design- Prozess. Er bewirkt Corporate Behavior und schafft eine wahrnehmbare, natürliche Corporate Identity. Am Ende dann zusammen mit einer Werbeagentur ein Corporate Design aufzusetzen und den Corporate Identity Development Process – CIDP durch einen letzten i-Punkt zu vollenden ist dann etwas leichtes. Aber dies  ist Auftrag von Agenturen nicht von uns als CIDP Begleiter von Source Of Performance.

 

Bildnachweis: Titelbild: Stephanie Hofschlaeger / pixelio.de

Blogautor:

Hans-Peter Wellke
Tel. 08376/921744
https://www.SourceOfPerformance.de
https://blog.wellke.de
https://www.cleanlanguage.de

Hans-Peter Wellke und sein Team unterstützen Menschen mit dem zweitägigen PIDP-Personal Identity Development Process dabei, Klarheit für ihr Leben zu gewinnen und die persönliche Identität proaktiv zu formen. Ein wichtiger Aspekt des PIDPs ist die pragmatische Umsetzungs- und Zukunftsorientierung.

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